È una aggressione prolungata consistente in vessazioni ed angherie, che vengono definite azioni mobbizzanti e che comprendono una ampia gamma di comportamenti.
Perché ci sia veramente mobbing la durata deve essere almeno di sei mesi con la frequenza di almeno una azione mobbizzante a settimana. Gli attori sono di solito il mobber (il persecutore), il mobbizzato (la vittima), i side-mobber (i complici), gli spettatori neutrali (i bystanders). In caso di presenza di un whistle-blower (colui che segnala l’illecito) i comportamenti vessatori talvolta finiscono.
Esiste sia il mobbing emotivo che quello strategico. Quello strategico viene perseguito razionalmente da certe società, talvolta per far fuori lavoratori indesiderati, ad esempio mentre sono in corso ristrutturazioni aziendali. Il mobbing può essere verticale (quando è il superiore il persecutore), orizzontale (quando sono i colleghi) oppure ascendente (quando ad esempio un gruppo di operai si coalizza contro un capoofficina).
Esiste il doppio mobbing che si verifica quando un mobbizzato viene isolato anche dalla sua famiglia. Sono tre di solito le macrocause del mobbing: il mobber, le dinamiche di gruppo, l’organizzazione del lavoro (ad esempio una leadership troppo autoritaria, un conflitto di ruolo, una competizione esasperata possono determinare il mobbing).
C’è anche un altro fattore che riguarda il diritto del lavoro e che può influire sul mobbing, ovvero la flessibilità sul lavoro di un Paese.
Per quanto riguarda le dinamiche di gruppo bisogna ricordare che il gruppo informale in una organizzazione può fornire sostegno emotivo, come può emarginare i devianti ed escludere i “diversi”. Il gruppo può far fuori chi è differente o chi ha semplicemente divergenze di vedute.
Esiste una psicodiagnostica del mobbing. Di solito chi si ammala soffre di disturbo di ansia generalizzata, depressione reattiva o disturbo da stress post-traumatico.
Ma non tutti coloro che sono sottoposti a questo stress psicosociale si ammalano perché alcuni dimostrano una maggiore resistenza, avendo degli anticorpi psicologici.
Per diagnosticare il mobbing è meglio recarsi da un neuropsichiatra, che non si baserà solo dei sintomi che risentono anche della propria percezione soggettiva, ma che sottoporrà il paziente a esami neurologici per dimostrare le anomalie cerebrali e per fare una diagnosi di natura.
Basandosi solo sulla percezione soggettiva si può confondere ad esempio la paranoia con l’ipervigilanza.
Alcuni studiosi hanno sostenuto che i mobber siano dei caratteriali, dei narcisisti perversi o dei sadici. Ma in realtà non è certo che ci siano tratti di personalità comuni a tutti i mobber.
La legge italiana prevede questi tipi di danni: quello patrimoniale, quelli non patrimoniali (ovvero il danno biologico, quello morale, quello esistenziale); il danno psichico è una sottospecie del danno biologico.
Un mobbizzato può chiedere a seconda del caso il risarcimento in base a questa tipologia di danni. Secondo alcuni sociologi il conflitto è inevitabile e può talvolta rivelarsi una risorsa.
Secondo gli esperti in Italia la conflittualità sul lavoro è fisiologica e quotidiana, risentendo anche della nostra emotività italica e della concezione biblica della sofferenza sul lavoro. Chi si considera mobbizzato deve però essere circospetto e discreto.
Anche accusare ingiustamente di mobbing un datore di lavoro o un collega è un reato. È vero che una sentenza della Corte di Cassazione del 17/8/2018 ha riconosciuto il mobbing come malattia professionale, ma è altrettanto vero che chi accusa ingiustamente una persona di mobbing potrebbe essere costretto a risarcirle le spese legali e danni vari. Un consiglio spassionato che posso dare a chi ha problemi di lavoro è quello di non buttare via le prove del maltrattamento.
Allo stesso tempo però bisogna agire con prudenza perché anche inoltrando le proprie email lavorative ad un amico si rischia di commettere illecito o reato.
Per qualsiasi dubbio a proposito è sempre meglio rivolgersi ad un avvocato.
Il mobbing causa costi aziendali, sanitari, previdenziali.
Come costi aziendali basta pensare all’assenteismo, all’aumento di turn over, al calo di produttività dell’azienda. In assenza di una legislazione specifica i sindacati talvolta aprono sportelli antimobbing ed alcune aziende mettono un responsabile antimobbing.
Va detto che il mobbing è una violenza psicosociale ma in Italia spesso la violenza fisica (omicidi della criminalità, femminicidi, omicidi stradali) non viene perseguita legalmente come dovrebbe.
Di conseguenza nel nostro Paese siamo ancora arretrati rispetto ad esempio a nazioni come la Svezia, la Germania, la Francia. Non c’è ancora una adeguata sensibilità rispetto a questo fenomeno e molto probabilmente esiste molto mobbing sommerso da noi.
In estrema sintesi oggi il nonnismo è diminuito (non c’è più l’obbligo di leva), il mobbing è sottovalutato e tra i giovanissimi sta crescendo il cyberbullismo.
Da una parte tutti hanno diritto a stare bene sul luogo di lavoro. È un diritto irrinunciabile e sacrosanto dei lavoratori. Anche la Costituzione parla di “utilità sociale” delle imprese.
Dall’altra parte è difficile trovare un lavoro che autorealizzi ed è anche vero che se tutto è mobbing niente è mobbing. Il mobbing emotivo, inteso come conflitto interpersonale esasperato prodotto da anomalia dei rapporti umani è sempre esistito. Consiste nel deridere la persona, farla sentire inadeguata, farle perdere fiducia, farle perdere la faccia, farle perdere l’autostima.
Il mobbing spesso è caratterizzato da una serie sistematica di comunicazioni negative che produce distress e umiliazione. La vittima viene spesso screditata, boicottata, demansionata, sovraccaricata di lavoro. Spesso si giunge all’isolamento sociale.
Il mobbing è l’escalation di un conflitto insanabile sul luogo di lavoro. Per Olweus è determinato dallo squilibrio di potere tra persecutore e vittima. Le azioni mobbizzanti rarissimamente sono violente fisicamente e denotano una certa sottigliezza psicologica.
Spesso la vittima viene presa di mira con frecciatine, sarcasmo ed un certo cinismo di fondo. Il mobbing è fonte di stress non solo per i mobbizzati ma anche per gli spettatori che hanno paura a loro volta di diventare vittime. Certe dinamiche di gruppo sono determinanti.
Gli individui molto spesso si lasciano influenzare negativamente dalla pressione del gruppo. Molto spesso il mobber si avvale dell’aiuto del gruppo, in cui possono avvenire più facilmente e frequentemente fenomeni come la categorizzazione (che produce stereotipi e pregiudizi) e la polarizzazione (che produce posizioni più estreme).
Zimbardo scoprì anche la deindividuazione, che consisteva nella sensazione di anonimato, nella attenuazione della identità personale, nella trasgressione delle norme istituzionali. Altro fenomeno esistente in un gruppo è l’obbedienza cieca all’autorità, dimostrato dall’esperimento di Milgram.
Infine Bandura scoprì il disimpegno morale all’interno dei gruppi, consistente nella responsabilità diffusa, nell’autoassoluzione collettiva, nella colpevolizzazione della vittima che diventa capro espiatorio.
Bisogna sempre ricordarsi che un gruppo di persone cosiddette normali può essere patologico e distruttivo.
Alcuni elementi della cultura organizzativa sono disumanizzanti e possono portare a strategie mobbizzanti come l’applicazione della legge di Pareto (principio 80/20: l’80% degli effetti è dovuto al 20% delle cause) sui lavoratori, il darwinismo socio-economico, il machiavellismo manageriale, il pragmatismo eccessivo, la razionalità tecnologica esasperata, un clima organizzativo particolarmente carrierista e competitivo.
Inoltre esiste una relazione tra stress e malattia, ricordando che il mobbing è stress psicosociale prolungato sul luogo di lavoro.
Ad esempio alcune patologie in cui ad esempio è implicato lo stress sono l’ipertensione, le coliti, le ulcere gastrointestinali.
Uno stress particolarmente intenso, prolungato e negativo può causare addirittura un infarto miocardico. Recentemente è nata una nuova branca di studio: la psicoimmunulogia.
Mc Kinnon nel 1989 ad esempio ha scoperto che elevati livelli di stress cronico comportano un deficit di linfociti T-suppressor.
Comunque bisogna tener presente che l’approccio è sempre multifattoriale e che esistono differenze individuali e diverse modalità di reazione agli stressors.
Sempre riguardo allo stress occupazionale va detto che non esiste solo lo stress da sovrattivazione ma anche quello da sottoattivazione, come ad esempio quei lavoratori che vengono messi in reparti confino a non fare assolutamente niente. Una forma estrema di stress da sottoattivazione ad esempio è la deprivazione sensoriale. Non tutto è mobbing. Due sfuriate nell’arco di un anno non sono mobbing.
Una molestia morale da sola non è mobbing. Non tutti coloro che si credono mobbizzati lo sono veramente.
Ci vorrebbero però nelle aziende italiane più responsabili ed esperti che ascoltassero le problematiche dei lavoratori. Concludendo esiste molta disinformazione riguardo al mobbing, che è ad ogni modo una questione sottovalutata a rischio e pericolo dei lavoratori e dell’Italia intera. Per il grande sociologo del lavoro De Masi il mobbing è la nuova coscienza di classe.
Davide Morelli
Redazione Corriere di Puglia e Lucania
Bibliografia:
Casilli A., Stop Mobbing, Derive ed Approdi, Roma 2000
EPC Libri, Roma 2006.
De Risio S. Psichiatria della salute aziendale e mobbing, Franco Angeli, Milano, 2002
Depolo M., Mobbing: quando la prevenzione è intervento. Aspetti giuridici e psicosociali del fenomeno,
Franco Angeli, Milano, 2003
Depolo M., Sarchielli G., Psicologia dell’organizzazione, Il Mulino, Bologna, 1991.
Ege H. Oltre il mobbing. Straining, stalking e altre forme di conflittualità sul posto di lavoro.
Franco Angeli, Milano 2005.
Ege H., Che cos’è il terrore psicologico sul luogo di lavoro. Pitagora. Bologna, 1996.
Ege H., I numeri del mobbing. La prima ricerca italiana. Pitagora, Bologna, 1999.
Ege H., Il mobbing in Italia. Pitagora Editore. Bologna, 1997
Ege H., Introduzione al mobbing culturale. Pitagora Editore. Bologna, 1996.
Ege H., Lancioni M., Stress e mobbing, Pitagora, Bologna 1999,
Ege H., Mobbing. Conoscerlo per vincerlo, Franco Angeli Milano 2001,
Favretto G. (a cura di) Le forme del mobbing. Cause e conseguenze di dinamiche organizzative disfunzionali. R. Cortina, Milano 2005.
Gilioli R. (a cura di), Cattivi capi, cattivi colleghi. Come difendersi dal mobbing e dal nuovo capitalismo selvaggio. Mondadori, Milano 2000.
Gulotta G., Il vero e il falso mobbing. Giuffrè Milano 2007.
Hirigoyen, M.F. Molestie morali. La violenza perversa nella famiglia e nel lavoro. Einaudi, Torino, 2000.
